Rekruitmen dan pemilihan pegawai publik: Ringkasan trend dan praktek modern dalam lingkup internasional

Written by Robert J Lavigna , Stephen W Hays in Journal of Public Personel Management, Vol 33 No 3 Fall 2004

Reviewed by Bayu Putra and Indra Fibiona

Sebagian besar dari masyarakat internasional dihadapkan dengan beberapa masalah dalam manajemen sumber daya manusia (HRM). Di negara maju, masalah tersebut adalah sebagai berikut.

·      Umur pegawai negeri sipil yang semakin menua yang akan menimbulkan pergantian namun tidak memiliki pengganti yang berkualitas

·      Adanya kekosongan kursi kepemimpinan

·      Perubahan definisi dari karir yang menyebabkan loyalitas kepada organisasi lemah

·      Perubahan yang cepat misalnya dalam hal teknologi dan ekonomi yang membutuhkan ketrampilan dalam kerja

·      Persaingan yang ketat dari sektor private yang menginginkan hasil terbaik

·      Keterbatasan anggaran yang mengurangi insentif kompensasi dan finasial, sehingga menjadikan pemerintah sebagai tempat bisnis

·      Sebuah citra negative dari pemerintah yang di terjemahkan secara luas.

Kemampuan pemerintah untuk menyediakan layanan publik secara efektif dan efisien tergantung kepada pegawai negeri sipil. Pemerintah yang baik menuntut adanya pegawai yang baik. Saat ini tekanan kepada pemerintah membuat pemerintah menuntut kepada pegawainya untuk memberikan kontribusi yang lebih baik dalam pelayanan.

merintis keberhasilan dalam rekruitmen dan seleksi

Salah satu hal penting dalam HRM adalah sistem proses personalia. Idealnyanya system tersebut harus berhubungan dan terintegrasi. Esensinya mempertimbangkan HRM sebagai bagian dari budaya dan lingkungan politik yang mempengaruhi keputusan pegawai. Banyak negara yang berhasil melakukan perekrutan dan seleksi pegawai dalam pelayanan publik tidak hanya bergantung dari system HRM, tetapi juga di pengaruhi oleh segi politik, sosial dan ekonomi. Tanpa legitimasi dan transparansi politik, pegawai tersebut akan dikontrol oleh sebuah organisasi atau kelompok tertentu.

Memperbaiki etika pelayanan publik

Salah satu kendala yang dihadapi oleh hampir setiap negara adalah kepercayaan dan keyakinan terhadap  pemerintahan berada pada titik terendah.  Solusi untuk mengatasi kurangnya etika pelayanan publik jelas lebih penting dari HRM. Tanpa kerjasama dari banyak pihak, terutama politisi dan pejabat lainnya, citra pelayanan publik akan sulit untuk diperbaiki. Meskipun menghadapi tantangan yang besar untuk menghidupkan kembali etika pelayanan publik, adanya penelitian memberikan sinyal untuk  perbaikan. Beberapa faktor yang mengecilkan minat dalam sektor publik adalah proses perekrutan dan birokrasi yang lambat, deskripsi pekerjaan yang sempit, masih berlakunya senioritas, dan terlalu banyak peraturan serta regulasi.

HRM sebagai partner manajemen lini

Cara lain dalam rekruitmen dan seleksi yang efektif adalah memberdayakan SDM sebagai fungsi pelayanan. Namun SDM sering dipandang sebagai masalah, bukan sebuah solusi. Dengan munculnya "manajemen publik baru" (sering disebut reinvention dan / atau "New Public
Administration "di Amerika Serikat), banyak negara telah mengubah fungsi personilnya. Perubahan penting telah terjadi pada fungsi SDM yang didesentralisasikan pada unit operasi, manajer lini telah diberdayakan untuk membuat  keputusan terkait SDM  yang ditujukan kepada otoritas pusat, dan memiliki inisiatif yang luas  dalam birokrasi, di mana HRM menghilangkan aturan dan peraturan yang tidak perlu. Dalam model baru, pelayanan SDM, implementasi, rekruitmen dan pemilihan pegawai bisa ditingkatkan.

Budaya dan tradisi umum

Di negara barat, birokrasi banyak menggunakan menggunakan teori max weber. Dimana "birokrasi modern," menekankan seperti kualitas sebagai institusi politik yang maju dan stabil, netralitas birokrasi dan akuntabilitas, adanya derajat pemisahan antara politik dan administrasi, karir sektor publik, spesialisasi dan objektivitas dalam tugas pekerjaan. Model Barat juga menganggap bahwa sekularisme, rasionalitas, kompetisi, orientasi prestasi, dan individualisme juga mendominasi tempat lain. Pada negara dunia ketiga adanya birokrasi menjadi tidak seimbang antara militer dan sipil karena lemahnya lembaga-lembaga politik yang ada. Birokrasi sering dianggap sebagai pelengkap kediktaktoran militer. Adanya anggapan negara barat bahwa modelnya berkembang di negara dunia ketiga ternyata bertolakbelakang hal ini disebabkan perbedaan budaya seperti ritualisme, struktur kasta, struktur kasta keluarga, senioritas berbasis wewenang, dan tanggung jawab kolektif.  Model HRM  yang sama tidak bisa di jalankan di setiap negara, kalaupun bisa, hal itu  merupakan syarat bantuan internasional seperti IMF. Ini mengindikasikan pendekatan dalam HRM berbeda dengan adat istiadat dan nilai yang ada pada penduduk pribumi.

System manajerial

Praktek rekrutmen dan seleksi tergantung pada sistem HRM komplementer. Sebagai contoh, sistem pencatatan karyawan memadai apabila terdapat status pemohon
dan kemajuan. Hal yang lebih penting lagi adanya sistem perencanaan sumber daya manusia seharusnya dapat membimbing dan mengarahkan sistem rekruitmen. Adanya ketidaksolidan dalam perencanaan HRM akan dapat menyebabkan hal yang tidak di inginkan dalam organisasi. Hal penting dalam HRM adalah adanya sistem kompensasi yang kompetitif, skema klasifikasi, dan perkembangan karyawan untuk meningkatkan pertumbuhan pekerja. Tanpa adanya komponen tersebut bisa jadi proses perekrutan akan mengalami kegagalan.

Pendekatan yang muncul dalam rekruitmen dan proses seleksi

Dalam perekrutan dan pemilihan pegawai yang berkompeten dan baik di butuhkan pendekatan yang terkoordinasi dan proaktif. Selama ini pendekatan yang ada belum mampu menciptakan pegawai negeri sipil yang kompeten dalam bidangnya. maka dari itu pemerintah mencoba melalukan beberapa cara,  yaitu melakukan pemilihan teknik dari tingkat dasar hingga yang sangat canggih. Teknik ini terdiri dari 3 kategori yaitu:

1.       Perubahan prosedural

adalah perubahan yang dapat dilaksanakan lebih mudah daripada perbaikan proses rekruitmen dan seleksi dengan reformasi. keduanya merupakan prosedural untuk meningkatkan dan mempercepat perekrutan pegawai negeri.

Contoh tipe ini:

·         Menghilangkan aturan sewenang-wenang dan peraturan yang membatasi pilihan pekerjaan manajer dan supervisor.

·         Mengadopsi prosedur perekrutan yang menarik dan fleksibel.

·         Penyaringan pelamar secara cepat

·         Validasi persyaratan dan ujian masuk

·         Melembagakan kebijakan yang sesuai terhadap pegawai

·         Membuat deskripsi pekerjaan lebih fleksibel

2.       Proses inovasi

yang dimaksud adalah untuk menyederhanakan dan mempermudah pemahaman mengenai proses aplikasi bagi calon tenaga kerja (pegawai). Dengan kata lain, pemerintah  berusaha untuk membuat prosedur yang lebih user-friendly dan transparan bagi para pegawai.

Perbaikan proses rekruitmen dan pemilihan

Selama ini proses perekrutan dan pemilihan dalam sektor publik sering dianggap lambat, tidak responsif dan pasif. HRM banyak membuat peraturan yang kaku dan menghambat potensi pegawai. Maka dari itu, perbaikan dilakukan dengan cara  mengurangi ketergantungan pada kegiatan pengendalian dan reformasi. Komponen yang sangat signifikan terkait dengan hal tersebut adalah desentralisasi layanan SDM untuk unit operasi.

·         Pergerakan desentralisasi

Adanya gerakan desentralisasi bertujuan untuk membuat organisasi dalam pengelolaan SDM lebih fleksibel.

·         Desentralisasi internasional

Desentralisasi yang terjadi di negara-negara lain terutama barat telah mengadopsi perekrutan pegawai agar lebih efektif dan modern dengan membuat badan-badan public baru.

·         Upaya penjangkauan agresif

Desentralisasi saja tidak akan menarik pelamar yang berkualitas. Lembaga-lembaga publik diharapkan menggunakan strategi yang telah lama dieksploitasi oleh bisnis dan industry yaitu untuk menjangkau karyawan yang berkualitas dengan promosi ke media-media baik masa maupun internet.

·         karyawan sebagai perekrut

Karena kekhawatiran tentang kepatutan dan netralitas pegawai negeri sipil, lembaga-lembaga publik baru-baru ini melibatkan karyawan mereka sendiri dalam mencari bakat baru. Taktik yang terbukti paling efektif adalah arahan karyawan, di mana para pekerja saat ini diminta untuk merekomendasikan kandidat yang memenuhi persyaratan sebagai pegawai.

.

3.       Aplikasi teknologi.

Hampir semua strategi perekrutan dapat diperkaya oleh berbagai jenis teknologi informasi (TI) (Hendrickson 2003). Terjadi perpindahan gerakan dari HRM konvensional ke HRM virtual, ditandai dengan pengenmabangan lingkungan paperless yang mengandalkan interaksi elektronik, menggunakan intranet, World Wide Web, dan perangkat lunak yang meningkatkan proses SDM (Elliot dan Tevavichulada 1999). Upaya untuk membuat pekerjaan lebih cepat dan lebih user-friendly telah memicu teknologi aplikasi computer dipergunakan secara masif dan luas. Banyak organisasi publik telah menggunakan komputer dan surat elektronik untuk mempublikasikan lowongan pekerjaan. Salah satu contohnya adalah sistem tawaran kerja online. Bagi para manajer, IT sangat membantu mereka dalam mengidentifikasi dan melacak calon pegawai yang memenuhi persyaratan untuk  posisi tertentu. Dengan otomatis, manajer dapat memiliki akses secara online untuk menguji pelamar, melakukan proses kualifikasi dan mendapatkan informasi tentang calon pegawai. Hal tersebut sangat efisien dalam proses penyaring calon karyawan.

Meskipun strategi baru dan teknologi memberikan keuntungan nyata dan lebih potensial dalam menghasilkan kinerja yang baik, kehati-hatian sangat diperlukan karena pertama, semboyan HR yang baru yaitu fleksibilitas, tetapi akan menimbulkan biaya yang besar, secara harfiah dan kiasan (Farnham 1997). Terutama, sistem personil publik yang terdesentralisasi dan deregulasi dapat dimanipulasi dan dieksploitasi. Pemerintah dan sektor swasta memiliki perbedaan di mana pemerintah mengadopsi pendekatan sektor swasta tanpa mengenal perbedaan mendasar dalam pemerintahan adalah sebuah strategi yang memiliki resiko yang besar. Meskipun teknologi menawarkan kesempatan baik untuk meningkatkan dan mempercepat operasi SDM,namun secara tidak langsung mengurangi peran "faktor manusia" (Barat dan Berman 2001). Organisasi publik harus mengadopsi  strategi rekruitmen dan seleksi yang representatif untuk dilaksanakan. apabila semua jenis strategi dilaksanakan akan merugikan organisasi itu sendiri. Tantangan utama bagi para profesional dalam bidang SDM adalah memilih perubahan yang paling cocok untuk pengaturan dalam organisasinya sendiri dan untuk menyesuaikan dengan kebutuhan lokal.

Referensi

·      Amado, Rivka (2001). "Checks, Balances, and Appointments in the Public Service: Israeli Experience in Comparative Perspective." Public Administration Review 61 (5): 569-584.

·      Anderson, L. (1987). "The State in the Middle East and North Africa." Comparative Politics 20 (1): 1-18.

·      Bouckaert, Geert and Leo Victor (2001). "Pride and Performance in the Civil Service: The Flemish Case." International Review of Administrative Sciences 67 (1): 65-76.

·      Bourgault, Jacques and Mary Gusella (2001). "Performance, Pride and Recognition in the Canadian Federal Civil Service." International Review of Administrative Sciences 67 (1): 29