kontributor :
Bayu Putra
Indra Fibiona
Latar Belakang Sejarah dan Perkembangan Sistem
Pelayanan Masyarakat
Sistem pelayanan sipil di Thailand
pada dasarnya tidak biasa dan selalu berkembang menjadi fitur yang khas
sebagaimana dikatakan oleh Siffin (1960) sebagai "suatu kombinasi refleksi
karakteristik barat dan pribumi di tempat unik pembangunan sejarah yang tak
tertandingi di ASIA".
Evolusi
sistem pelayanan thai sipil dapat ditelusuri kembali ke era Sukhothai dan
Ayudhya. Pada periode Sukhothai (1237-1438), semua pejabat yang diawasi di
bawah paternalisme (Hongsanant, 1980:4), yang feodal dan tingkat tinggi pegawai
negeri ditugaskan tugas mereka sehingga dapat menyelesaikan misi Raja. Sistem
ini adalah relevan dengan situasi negara di tengah konflik antara negara-negara
tetangga. Raja tercinta telah memainkan peran kunci sebagai pemimpin perubahan
serta jantung pemerintahan. Semua Orang-orang juga dipersiapkan dengan baik di
bawah sistem harmoni (Laongsri dan Choomchan, 1984; 12) Pada periode ayudya
(1350-1767), sistem monarki didirikan dan sistem pelayanan publik ditandai
dengan patronase-client. Sistem peringkat dengan hak istimewa untuk personil
diadopsi dan sistem pelayanan publik memiliki pengaruh besar pada cara hidup
masyarakat (Samuthavanich, 1976:4-5). Sistem administrasi sentral
diklasifikasikan menjadi empat departemen (Hongsanant, 1980:5), yaitu: Wang
yang bertanggung jawab atas urusan internal, Klang yang bertanggung jawab untuk
perdagangan dan urusan luar negeri, Muang yang bertanggung jawab atas kejahatan
dan keadilan, dan Na yang pada dibebankan irigasi dan pertanian.
Reformasi
layanan sipil pertama dibuat pada masa pemerintahan Raja Rama V (1868-1910)
selama periode Rattanakosin (1782-sekarang). Departemen ditingkatkan dalam
pelayanan dan status PNS diubah menjadi pejabat pelayanan publik. Remunerasi
dan jam kerja juga ditentukan. Daerah reformasi kunci termasuk: 1. pemisahan
pejabat untuk layanan militer dan sipil; 2. pengaturan untuk pelatihan dan
perekrutan di berjajar dengan merit system, dan 3. penerapan remunerasi dan hak
istimewa sebagai insentif bagi para pejabat pegawai negeri sipil (Sukhithai
Thammatchirah University, 1996).
Selama maka waktu Perdana Menteri Thaksin Shinawatra
(2002-2006), reformasi sektor publik dinyatakan sebagai kunci untuk meningkatkan efisiensi pelayanan sipil.
Arah kebijakan meliputi lima bidang utama: 1.
mengubah peran dan misi dan proses manajemen sektor publik: 2. perubahan dalam
sistem penganggaran, keuangan dan pengadaan; 3. perencanaan untuk perbaikan
sistem pelayanan publik; 4. reformasi hukum dan peraturan, dalam legal drafting
tertentu dan proses perbaikan, dan 5. meningkatkan nilai-nilai dan sistem
budaya untuk meningkatkan standar pelayanan publik. Dalam rangka melaksanakan reformasi kebijakan sektor
publik, dilakukan
revisi Undang-Undang
Pemerintahan BE 2545 (2002) yang diundangkan oleh Komisi Pengembangan Sektor Publik (PSDC). Dengan
komisi baru yang memisahkan diri dari komisi pegawai negeri
sipil (CSC) dan bertindak sebagai kekuatan strategis untuk mendorong reformasi
sektor public serta menyesuaikan peran dan tugas dari instansi pemerintah agar tidak
saling tumpang tindih.
Selama pemerintah Chulanont Surayud terbentuklah UU Pelanan Sipil yang baru BE 2551 (2008) dan
peraturan Perundang-undanganan terkait hal lainnya
seperti pensiun dan skema gaji resmi. Selain itu, pemerintah mencanangkan
perbaikan etika dan meningkatkan tata kelola serta mitigasi korupsi pada agenda
nasional sektor publik. Tujuan dari agenda baru adalah untuk meningkatkan
kesadaran masyarakat tentang etika dan integritas serta mendorong moral pejabat
dalam melakukan tugasnya demi kepentingan umum. Ini adalah tujuan strategis dalam
mempromosikan etika dan tata pemerintahan yang baik. Namun,
hal ini mesih menjadi kendala dan
belum efektif di terapkan. Saat
ini, pemerintah koalisi Perdana Menteri Abhisit Vejjajiva telah meningkatkan
upaya dalam melaksanakan kebijakan reformasi layanan sipil. Tugas utama
meliputi transformasi penempatan, evaluasi kinerja dan peningkatan insentif
pegawai. Peran adaptif pejabat pemerintah yang terbentuk sesuai dengan situasi
yang dinamis. Isu-isu kunci dalam reformasi layanan sipil di Thailand adalah
mendapatkan kepercayaan publik dalam melakukan tugas mereka dengan efisien dan
integritas yang tinggi. Meningkatkan etika dan tata pemerintahan masih
merupakan agenda yang menantang yang memerlukan tindakan strategis dan
keterlibatan aktif dari semua pihak.
Sifat Sistem Layanan Sipil Thailand
· Keanekaragaman
dan Proses Pembangunan yang Adaptif
Sistem pelayanan sipil Thailand dalam hal keragaman
dan proses pembangunan yang adaptif. setelah transformasi politik pada tahun
1932, pemerintah membubarkan sistem feodal dan memulai klasifikasi peringkat
terdiri dari lima kelas, yaitu, keempat, kelas tiga, dua, pertama dan khusus.
Klasifikasi ini peringkat didasarkan pada kualifikasi pejabat seperti
keterampilan, pengalaman dan pencapaian pendidikan. Struktur kelas layanan
sipil di Thailand telah maju dalam klasifikasi dari peringkat dengan tugas dan
tanggung jawab.
Setelah tahun 1975, struktur kelas telah bergeser ke
tugas dan tanggung klasifikasi. Klasifikasi dikenal sebagai tingkat umum tanggung jawab dan biasanya disebut
"C" sistem. Menurut klasifikasi C, layanan pemerintah dibagi menjadi
sebelas oleh posisi di sesuaikan dengan kompleksitas dan kualitas kerja. Posisi
sebelas diklasifikasikan lebih lanjut ke dalam tiga kategori termasuk: 1.
posisi general; 2. profesional atau posisi ahli; 3. posisi administrasi
eksekutif. Setiap kategori menerapkan set yang berbeda dari indikator kinerja
untuk mengatur pembayaran gaji, penentuan posisi dan pertimbangan jalur
pengembangan karir. Namun, klasifikasi ini memiliki beberapa implikasi jangka pendek
yakni ambisi yang kuat untuk posisi yang lebih tinggi melalui segala cara untuk
mendapatkan promosi. Selain itu, ada kendala pada perpindahan dan promosi
pegawai karena struktur yang hierarki (Wattanasin, 1997). Klasifikasi ini telah
menghasilkan nepotisme dan favoritisme melalui praktek yang tidak adil dan
merusak moral PNS. Alasan ini menjadi dasar klasifikasi berdasarkan tugas dan
tanggung jawab akhirnya dihentikan dan diganti dengan sistem administrasi
kepegawaian yang baru yang bertujuan untuk melindungi dan meningkatkan sistem
merit, serta untuk menahan diri dari intervensi politik dalam perekrutan,
seleksi dan promosi pegawai. Adanya Sistem baru di thailand ini bertujuan untuk melindungi dan meningkatkan sistem
merit, serta untuk menahan diri dari intervensi politik dalam perekrutan,
seleksi dan promosi pegawai. Baru-baru ini, PNS dikategorikan ke dalam empat
kelompok utama: eksekutif, manajemen, pengetahuan, pekerja, dan posisi umum.
Ini sumber daya manusia baru struktur manajemen adalah pada pelaksanaan untuk
menutup semua PNS Thailand.
· Ukuran dan
Struktur Pelayanan Sipil Thailand
Struktur
Pelayanan Sipil Thailand terkini masih sama dengan hasil Restrukturisasi
Instansi-instansi Pemerintah Tahun BE 2545 (2002) yang terdiri dari Kantor
Perdana Menteri dan 19 Kementerian dan 5 instansi publik independen. Jumlah
tenaga di sektor publik sebesar 1,94 juta yang merupakan 2,95% dari total
populasi Thailand (65,8 juta). Dalam kaitan dengan distribusi pegawai
berdasarkan regional, wilayah timur laut mencakup 28,49%, diikuti oleh wilayah
tengah (termasuk Bangkok) 18,82%, wilayah utara 18 % dan wilayah timur 3,75%.
Pegawai sektor publik di Metropolitan Bangkok cukup tinggi yaitu mencapai
16,25%. Hanya sedikit pegawai yang bekerja di luar negeri yaitu (0,07% (OCSC,
2007). Kualifikasi dasar untuk bekerja di pemerintahan umum pada semua posisi
telah diatur dalam pasal 36 Undang-Undang Pelayanan Sipil 2008. Syarat masuk ke
pelayanan sipil terdapat berbagai kualifikasi umum dan larangan. Dalam
menduduki suatu jabatan, pegawai harus memiliki persyaratan dan kategori khusus
yakni: (1) pengetahuan tentang hukum dan peraturan; (2) ketrampilan yang
diperlukan (komputer, kecakapan bahasa inggris, matematika dan manajemen); dan
(3) kompetensi yang diperlukan.
· Reformasi
Pelayanan Publik : Kebijakan dan Mekanisme: Reformasi Perekrutan dan Seleksi
Perekrutan
adalah mekanisme kunci reformasi
dalam memperkuat layanan publik yang
berkualitas untuk mencapai tantangan negara dalam konteks dinamika
global dan lingkungan yang kompetitif.
Proses rekrutmen yang
efektif dapat menjamin keadilan dalam praktek pelayanan
publik yang akhirnya mengarah ke kepentingan
umum dalam hal kualitas hidup
yang lebih tinggi, kemakmuran ekonomi dan jaminan sosial. Konstitusi tidak mengizinkan diskriminasi
terhadap seseorang atas dasar asal, ras, jenis kelamin, usia, kondisi fisik atau kesehatan, status sosial-ekonomi, kepercayaan
agama, pendidikan atau
pandangan politik konstitusional.
UU administrasi negara tahun 2002
pasal 3/1 menekankan bahwa pemerintahan harus bermanfaat bagi orang Thailand,
membawa hasil efisien dan layak, mendorong minimalisasi birokrasi,
menghilangkan proses yang tidak perlu dari pelayanan publik, desentralisasi
pelayanan dan sumber daya untuk masyarakat lokal, mendelegasikan pembuatan
keputusan, memfasilitasi dan merespon kebutuhan rakyat Thailand melalui PNS
yang akuntabel dan berkualitas. Undang-Undang pegawai negeri tahun 2008 telah
mengatur mekanisme hukum untuk perekrutan dan seleksi. Proses tindakan,
rekrutmen dan seleksi untuk layanan sipil Thailand dilakukan melalui tiga
metode utama yaitu, ujian kompetitif, seleksi dan penunjukkan ahli dan
spesialis. Proses rekrutmen dan seleksi Pegawai Negeri sipil Thailand
didasarkan pada pelayanan kepada masyarakat berdasar pada merit sistem yang
diklarifikasi oleh netralitas, keadilan kesetaraan, dan kompetensi. Kunci
prinsip perekrutan diklarifikasi oleh keadilan, pemerataan, transparansi, dan
standarisasi untuk memastikan bahwa calon terpilih memiliki pengetahuan
tertentu, kemampuan dan kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaan yang
diberikan.
· Manajemen Sumber
Daya Manusia dan Pengembangan
Selama
pemerintah Chuan Leekpai (1997-2001), CSC Thailand berupaya meningkatkan
kualitas, ketepatan, keadilan dan efektivitas biaya dalam pelayanan publik
melalui Thailand Internasional Publik Sector Outcomes (PSO) yang terdiri dari 2
komponen yakni standar sistem manajemen dan hasil (outcomes). Standar Sistem Manajemen terdiri dari 10 aspek yaitu:
Standar Sistem Informasi Manajemen; Sistem Komunikasi; Sistem Pengambilan
Keputusan; Sistem Pengembangan Sumber Daya Manusia; Sistem Pemeriksaan dan
Keseimbangan; Sistem Partisipatif; Manajemen Sistem Pelayanan untuk Sektor
Publik dan Swasta; Sistem Evaluasi; Sistem prediktif dengan Resolusi Konflik
dan Krisis; serta Sistem Budaya dan Etis Profesional. Standar hasil pencapaian outcomes terdiri dari: (1) standar
kinerja/output; (2) standar hasil (outcomes);
(3) hasil akhir; dan (4) sistem pencegahan adanya konsekuensi yang tidak
diinginkan. Perbaikan sektor publik meliputi bidang : rekayasa ulang proses
kerja, restrukturisasi kerangka dan administrasi organisasi publik, reformasi
keuangan dan sistem anggaran, meninjau manajemen sumber daya manusia dan sistem
kompensasi, mengelola perubahan pada paradigma manajemen, budaya, dan
nilai-nilai, memodernisasi sektor publik melalui sistem pengembangan
e-government, dan mendorong partisipasi publik dalam pekerjaan sistem
pemerintahan. Empat fokus strategi pembangunan terletak pada kompetensi
pegawai, etika dan integritas, perubahan pemimpin, dan kualitas hidup (OCSC,
2009).
·
Menjunjung Tinggi Etika Pejabat
Sebagai
seorang PNS harus mampu menjunjung tinggi etika pejabat seperti yang ditentukan
oleh lembaga pemerintah yang bertujuan untuk mendapatkan pejabat yang baik
dalam kehormatan dan martabat sebagai pejabat dalam setiap tindakan seperti kepatuhan
dan desakan tanpa henti untuk mengambil tindakan yang benar; kejujuran dan tanggung jawab; transparan dan kinerja yang akuntabel;
pelaksanaan tugas tanpa diskriminasi yang tidak adil; dan hasilnya berbasis
penentuan.
Promosi PNS didasarkan pada merit sistem, tetapi dalam
prakteknya sistem patronase masih
berlaku. Kedekatan dan uang sogokan telah menjadi faktor penting dalam promosi
karir disamping kompetensi. Suthakawathin et al. (2007) mengungkapkan bahwa meskipun sistem penilaian
kinerja dapat diterima di kalangan pejabat, namun masih ada praktik tidak adil
dalam perekrutan, pemindahan, dan promosi yang menunjukkan kedekatan menjadi
faktor kunci dalam kemajuan karir.
·
Peningkatan Efisiensi dan Pembangunan Motivasi dalam Kinerja PNS
UU Pelayanan sipil mengatur bahwa instansi pemerintah berkewajiban untuk melaksanakan kegiatan
untuk meningkatkan efisiensi dan membangun motivasi di kalangan PNS untuk
mempertahankan PNS yang memiliki kualitas, kebajikan, etika dan memiliki moral
yang baik dan kualitas hidup, inspirasi dan semangat dalam menjalankan fungsi
dalam mencapai hasil yang diinginkan dalam pelayanan publik. Dalam banyak
kasus, evaluasi kinerja tidak mencerminkan kinerja pejabat secara nyata karena
orang memberikan laporan dalam situasi tertentu dengan harapan mendapatkan
promosi (Suthakawatin et al, 2007).
Tantangan Masa Depan bagi Reformasi Pelayanan
Sipil dan Keterbatasannya
· Mencari paradigm
baru untuk reformasi layanan sipil untuk mencapai tujuan reformasi
Reformasi layanan sipil di Thailand telah bergeser dari
administrasi klasik ke manajemen publik. Seperti yang ditunjukkan oleh Denhardt
dan Denhardt (2003) pelayan publik tidak hanya merespon tuntutan pelanggan,
tetapi lebih fokus pada membangun hubungan kepercayaan dan kolaborasi di antara
warga. Keterlibatan aktif warga dan organisasi masyarakat sipil dalam reformasi
layanan sipil menjadi penting agar tujuan reformasi dapat dicapai dalam hal
ekuitas dan kualitas pelayanan publik bukan hanya responsif di kalangan PNS.
· Peningkatan etika
dan tata pemerintahan dalam reformasi layanan sipil
Etika dan tata kelola merupakan tantangan dalam reformasi layanan
sipil di Thailand selain peningkatan integritas dan akuntabilitas. Selain itu,
semua PNS harus memperhatikan masyarakat kelas rendah, nilai-nilai masyarakat,
norma politik, standar professional dan kepentingan warga negara.
· Ketentuan utama
yang menentukan penyimpangan dalam pelayanan sipil
Kode etik profesi berfungsi sebagai nilai inti dan standar moral
bagi pejabat pemerintah di semua tingkatan dalam menjunjung tinggi etika dan
integritas, hati nurani dan meningkatkan akuntabilitas, mempromosikan
kepentingan nasional dan menghindari konflik kepentingan, menjaga kerangka
legal, memberikan pelayanan public yang efisien tanpa standar (Lembaran Thailand,
2009:73-80).
Kesimpulan
Selama beberapa dekade pembangunan sampai sekarang, perubahan besar dalam
sistem pelayanan sipil thailand telah dibuat, terutama dalam manajemen sumber daya manusia. Misi yang belum selesai dalam reformasi
layanan sipil di Thailand adalah isu-isu
tata kelola politik, korupsi atau konflik kepentingan, kualitas pelayanan
publik, dan profesionalisme pegawai negeri sipil etika terutama profesional. Isu tersebut merupakan ancaman potensial yang telah menyebabkan
konflik nilai-nilai dan krisis sosial di Thailand. Konsep reformasi kebijakan
sipil harus dievaluasi dan diteliti. tantangan bagi reformasi layanan sipil
thailand adalah bagaimana PNS belajar dan menyesuaikan diri dalam responsif
terhadap era perubahan dan globalisasi. Isu penting lainnya mempromosikan
penelitian tentang reformasi layanan sipil serta forum manajemen pengetahuan
untuk pengalaman dalam organisasi pelayanan publik. Arah masa depan untuk
reformasi pelayanan sipil mencakup masalah proses pembelajaran dalam reformasi
layanan sipil, mempromosikan tata pemerintahan yang baik, meningkatkan
nilai-nilai inti dan reformasi budaya, menjunjung tinggi profesionalisme serta
kode etik profesional di antara pegawai negeri, dan mendorong para pemimpin
transformasi di semua tingkat untuk mengatasi konflik dan krisis resolusi.
Kendala dan keterbatasan reformasi layanan sipil yang berhubungan dengan tata
kelola politik, akuntabilitas, dan sistem nilai PNS. Thailand dalam tahap
krisis memerlukan kemauan politik dan stabilitas politik yang dapat
mengintegrasikan upaya reformasi pelayanan public.
Komentar