reviewed by :
Bayu Putra
Indra Fibiona
Sistem administrasi pemerintahan Korea didasarkan pada tradisi
sastra-birokrasi masyarakat lama Korea. Tradisi sastra-birokrasi berakar dari
paham Confucius yang merupakan sebuah ideologi kuno yang membagi masyarakat
dalam 4 kelas tradisional yaitu: golongan
sarjana, golongan petani, golongan perajin, dan golongan pedagang. Golongan sarjana yang meliputi
para sastrawan-birokrat (yangban) adalah kelas tertinggi pada masa lampau,
meskipun tradisi ini telah dihapuskan pada saat ini. Ketika dinasti Joseon berakhir,
tradisi yangban juga dihentikan. Namun, pengaruh secara sosial dari tradisi
yang terlanjur
mengakar dalam diri masyarakat Korea. Sebagai contoh adalah prestis pada diri pejabat pemerintahan yang
tetap terjadi hingga kini.
Kepegawaian Negeri di Korea masih merupakan
suatu tingkatan gengsi sosial tertentu sehingga banyak dari generasi muda yang
masih bersemangat untuk dapat bekerja di tempat-tempat kepegawaian negri
melalui ujian masuk tertulis yang terkesan kaku. Sejumlah besar lulusan
perguruan tinggi yang terbaik dan terpandai menghabiskan paling sedikit
beberapa tahun berusaha untuk dapat sukses lolos dalam ujian masuk kepegawaian
Negeri dan menjadi pegawai negeri. Secara khusus, ujian masuk untuk tingkatan 5
cukup sulit dilalui sehingga banyak pelamar yang mempersiapkan diri untuk
mengikuti ujian selama beberapa tahun dan sering mengikuti kelas-kelas tambahan
pada akademi-akademi swasta susulan sebagai pendidikan formal mereka.
Kementrian Administrasi Pemerintahan (MOGA)
merupakan otoritas pemerintahan pusat dalam kurun waktu yang cukup lama.
Setelah itu, saat Kementrian Administrasi Pemerintahan (MOGA) dan Kementrian
Dalam Negeri (MOHA) disatukan pada tahun 1998, Kementrian Administrasi
Pemerintahan dan Dalam Negeri (MOGAHA) berlanjut menjadi agen personalia pusat.
Namun, pemerintah pusat memisahkan fungsi personalia dari MOGAHA dan membentuk
Komisi Kepegawaian Negeri (CSC) di tahun 1999. Dari tahun 1999, Komisi
Kepegawaian Negeri merupakan agen personalia pusat, tapi agen tersebut
digabungkan kembali dengan agen-agen lain, seperti Kementrian Administrasi
Pemerintahan dan Dalam Negeri (MOGAHA) dan Komisi Perencanaan Darurat Nasional
(NPEC), pada saat presiden baru, Lee Myung-bak mereorganisir agen-agen
pemerintah pusat pada awal tahun 2008.
Perekrutan kepegawaian Negeri pada saat ini
terbagi menjadi 2 bentuk: ujian kompetisi tahunan, yang dapat diambil oleh
siapapun, dan proses perekrutan khusus, yang dapat dipesan oleh
departemen-departemen individu secara tidak teratur. Metode yang paling umum digunakan
dalam perekrutan pegawai negeri sipil adalah ujian perekrutan kompetisi
terbuka, yang tidak mensyaratkan persyaratan prasyarat akademis apapun. Namun,
para lulusan perguruan tinggi merupakan mayoritas yang diterima dalam ujian
untuk segala tingkatan. Ujian perekrutan non-kompetisi diadakan sebagai metode
tambahan saat ujian perekrutan kompetisi tidak dapat memenuhi perekrutan yang
mensyaratkan adanya bakat-bakat tertentu.
Perekrutan kepegawaian Negeri pada saat ini
terbagi menjadi 2 bentuk: ujian kompetisi tahunan, yang dapat diambil oleh
siapapun, dan proses perekrutan khusus, yang dapat dipesan oleh
departemen-departemen individu secara tidak teratur. Metode yang paling umum
digunakan dalam perekrutan pegawai negeri sipil adalah ujian perekrutan kompetisi
terbuka, yang tidak mensyaratkan persyaratan prasyarat akademis apapun. Namun,
para lulusan perguruan tinggi merupakan mayoritas yang diterima dalam ujian
untuk segala tingkatan.
Pembayaran pegawai negeri sipil di Korea
disusun berdasarkan gaji pokok, tunjangan, dan keuntungan. Gaji pokok adalah
gaji tetap yang dibayarkan oleh tingkatan dan bertahap berdasarkan tingkatan
pertanggungjawaban, tingkat kesulitan posisi masing-masing, dan lama pelayanan.
Hal-hal tersebut dihitungkira-kira setengah dari total gaji bulanan pegawai,
tergantung pada peringkat di organisasi.Pegawai negeri sipil Korea sangat
memperhatikan masalah standar hidup, jika dibandingkan dengan para pekerja yang
bekerja di sektor swasta.
Penilaian kinerja pada tingkat individu
dilaksanakan oleh otoritas personalia pada tiap-tiap agen. Dibawah peraturan
individu yang masih berlaku, kinerja pegawai negeri sipil dievaluasi secara
teratur.
Reformasi Utama
Kepegawaian Negeri: Pembentukan Kepegawaian Negeri Senior
SCS di Korea diperkenalkan pada tanggal 1 Juli
2006. Beberapa tahun yang lalu, pemerintah Korea telah membawa bermacam-macam
pengukuran reformasi yangsalah satunya adalah reformasi kepegawaian negeri.
Pengukuran reformasi ini antara lain: pembangunan Komisi kepegawaian Negeri
(CSC), sistem penyuntingan pekerjaan (kompetisi pemerintahan dalam skala besar)
dalam kepegawaian negeri sipil, posisi terbuka (baik secara internal maupun
eksternal) pada sejumlah posisi yang ditunjuk (20 persent dari tingkat 3 dan
diatasnya), pembayaran terkait kinerja dan skema bonus, diversifikasi ujian
masuk kepegawaian negeri, pergantian personalia untuk keseluruhan direksi,
pemanfaatan tanggapan 360 derajat, dan sebagainya.
Pembukaan Posisi
Pemerintahan
Posisi yang diisi, berdasarkan kompetisi antara pejabat-pejabat
pemerintah yang memenuhi syarat atau diantara mereka yang berada di dalam
kepegawaian negeri serta para ahli diluar pemerintahan. Terdapat
jumlah yang telah ditetapkan sebelumnya mengenai posisi-posisi dalam
kategori-kategori terkait.
Pengembangan
Kemampuan dan Kapabilitas
Sebuah program untuk pengembangan kemampuan
dan kapabilitas telah diperkenalkan bagi para kandidat kepada kepegawaian negri
senior. Program kandiat kepegawaian negeri sipil
senior milik COTI saat ini terdiri dari empat bagian:
- mengorientasikan pembelajaran tindaakan
- melakukan pembelajaran tindakan
- pelatihan berbasis keperluan setelah penilaian kompetensi (pelatihan menyediakan daerah-daerah dengan kompetensi lemah
- seminar pembelajaran tindakan (tiap-tiap peseta mempresentasikan hasil kerja mereka)
Penilaian
Kompetensi
Penilain dilakukan oleh Sekelompok penilai
ahli (terdiri dari para pegawai negri berpengalaman dan kalangan profesional)
yang mengevaluasi tentang karakter kepribadian para kandidat di dalam suatu situasi
yang tersimulasi berdasarkan suatu masalah spesifik yang dapat ditemui dalam
situasi nyata pekerjaan.
Manajemen Kinerja
dan Kompensasi
Para pegawai negri sipil menandatangani
kesepakatan kinerja dengan kepala organisasi terkait. Tiap anggota kepegawaian
negri sipil senior membuat kesepakatan
kinerja individu dengan tujuan dan pengukuran kinerja. Kesepakatan
kinerja berlaku khususnya selama setahun. Evaluasi kinerja akan urutkan
berdasar ranking pada skala empat level. Mereka yang berada pada level paling rendah dalam evaluasi reguler akan diberikan
kesempatan pelatihan untuk meningkatkan kinerja. Untuk mendorong moral dan
efisiensi parapegawai negri, maka keuangan yang insentif pun diberlakukan. Sistem
kompensasi tahunan telah direformasi dari sistem berbasis rangking yang sedang
berlaku ke sistem berbasis kinerja. Secara konvensional, skala pembayaran
diformulasikan secara luas sesuai dengan tingkatan pegawai yang bisanya
dideskripsikan sebagai tingkat 3, 2, dan 1.
Sistem kompensasi yang baru untuk para anggota kepegawaian negri
senior baru saja dibangun, berdasarkan pada kinerja
seseorang sebagaimana tingkat kepentingan dan kesulitan dari tugas-tugas yang
dikerjakan. Hal tersebut pada dasarnya terdiri dari empat unsur: gaji pokok
tahunan, pembayaran kerja yang berdasarkan dua kategori dalam hal pekerjaan itu
sendiri, pembayaran yang berdasarkan pada kinerja berdasarkan pada evaluasi kinerja
tahunan dan pembayaran tambahan.
Sertifikasi Ulang
Seluruh
anggota kepegawaian negeri sipil senior harus disertifikati ulang tiap lima
tahun. Evaluasi-evaluasi komprehensif dan tinjauan akan diadakan yang terkait
dengan kompetensi, kinerja umum, dan integritas para pejabat.
Kesimpulan
Pemerintahan
Korea telah melakukan transformasi dari sistem berbasis karir yang klasik ke sistem berbasis posisi telah
mampu diobservasi selama beberapa tahun. Selama beberapa tahun,
kepegawaian negeri Korea memberikan kontribusi yang substansial bagi
pembangunan di Korea, namun masih mendapat kritikan dari publik dikarenakan
kedekatannya serta kurangnya kekompetitifan global. Khususnya, selama krisis
ekonomi Asia di akhir 90an, Korea tidak memiliki pilihan selain mereformasi
sistem kepegawaian negeri. Saat presiden Kim Dae-jung berkuasa, ia mendeklarasikan tujuannya
untuk meluncurkan reformasi pemerintahan skala besar yang meliputi reformasi
kepegawaian negeri. Konsekuensinya, Korea behasil
mengadaptasian
gaya manajerial bisnis dan menjalankan reformasi administrasi yang ambisius yang telah direncanakan
sejak akhir tahun 90an. Pemerintah Korea berusaha untuk merencanakan reformasi
yang mendesak yang dapat membentuk kembali peranan pemerintah dan meningkatkan
efisiensi pada sektor publik. Untuk mencapai tujuan-tujuan di sektor publik tersebut, pemerintah
memperkenalkan bermacam-macam mekanisme pemasaran dalam mempromosikan
keterbukaan, fleksibilitas, kompetisi dan kinerja. Sangat terasa bahwa isu
pokok ini adalah bagaimana mempersiapkan fleksibilitas untuk sistem HRM untuk meningkatkan
respon untuk perubahan keperluan dan memfokuskan pada permintaan-permintaan
lokal dan sektoral, saat mempertahankan kolektivitas dan mempersiapkan
koordinasi.
Akhirnya, pandangan HRM perlu untuk berinovasi. Dalam sektor
swasta maupun pemerintah, manajemen sumber daya manusia semakin penting. Pada
dasarnya, terdapat tiga dimensi dalam HRM; strategis, pengoperasian dan
fungsi-fungsi administrasi. Di masa lalu fungsi administrasi dari HRM menjadi
lebih dominan, diikuti dengan fungsi-fungsi operasional dan strategis. Namun,
di masa depan, pandangan yang berlawanan, misalnya, tipe terbalik dari piramida
bisa membuat lebih berkesan. Dengan kata lain, fungsi strategis dari HRM dapat
menjadi bagian yang paling penting, diikuti oleh fungsi-fungsi operasional dan
administratif. Maka, kita perlu lebih mengembangkan fungsi strategis dari HRM,
ketimbang fungsi administratif, untuk menghadapi tantangan-tantangan yang baru.
Komentar