Written by : Bayu Putra
Indra Fibiona
Salah satu produk dari New Public Management adalah
kesadaran pentingnya pemberian gaji berdasarkan kinerja. NPM berpandangan bahwa
organisasi sebagai rantai penghubung principle agent memiliki kepercayaan yang
rendah, hal ini berkaitan dengan insentif kinerja. Reformasi kebijakan sumberdaya
manusia menjadi isu utama dalam undang-undang yang dibuat Departemen Keamanan Dalam Negeri pada tahun
2002 di bawah pemerintahan Presiden George W Bush. Departemen Pertahanan memperkenalkan sistem gaji
berbasis kinerja dalam
konteks Sistem Personil Keamanan Nasional yang telah disetujui oleh Kongres
pada tahun 2004. Departemen Pertahanan mengeluarkan peraturan sistem personil
baru pada bulan November 2005 dan peraturan pelaksanaan
manajemen kinerja pada
tanggal 30 April 2006. Peraturan pelaksanaan manajemen kinerja terdiri
dari 34 halaman dengan
lampiran secara detail, penutup mulai dari pengaturan ekspektasi kinerja dan
prosedur kebijakan.
Difusi pembayaran gaji berbasis kinerja meluas ke negara-negara maju lainnya,
termasuk negara-negara yang bergabung dalam Organisasi untuk Kerjasama Ekonomi dan Pembangunan (OECD). Sistem ini penggajian kontingen ini diterapkan terutama untuk manajer senior, dan
juga ke karyawan
non-manageria. OECD menunjukkan bahwa dua pertiga
dari negara-negara anggotanya telah melaksanakan
pembayaran gaji berbasis kinerja atau sedang dalam proses melakukannya.
kebangkitan system gaji berbasis kinerja di pemerintah
federal AS dan luar negeri di
mulai lebih dari satu dekade
setelah Kongres meninggalkan performance Management and recognition System (PMRS), yang merupakan kebijakan
gaji berdasarkan kinerja tahun
1984-1991. Runtuhnya PMRS
diakibatkan dari berbagai kekurangan,
termasuk diskriminasi rendahnya tingkat kinerja, pendanaan yang tidak memadai, dan
bukti yang menunjukkan sedikitnya peningkatkan kinerja. Meskipun PMRS ditinggalkan, itu
dianggap sebagai peningkatan yang signifikan atas pendahulunya, Sistem Pay
Merit, yang diantar dengan meriah oleh Dinas Reformasi Sipil Act (CSRA) tahun
1978.
Apa yang di
perlukan untuk menciptakan sebuah system penggajian berbasis kinerja yang
efektif dalam sektor public? Untuk menjawab pertanyaan ini, perlu ditinjau
kajian system penggajian berbasis kinerja sektor public yang dilakukan pada
tahun 1980-an dan awal 1990-an. Sebagai dasar evaluative, penulis artikel
menganalisis secara komperhensif 57 penelitian yang mengevaluasi gaji terkait
kinerja dalam pemerintahan yang dilakukan selama priode1977-2008.
Penulis artikel
mengulas kemanjuran penggajian berdasarkan kinerja di pemerintahan guna
menetapkan data dasar untuk sintesis, kemudian menjelaskan secara singkat
metode untuk mengembangkan database yang komperhensif dari penelitian empiris
untuk mengetahui efektivitas kinerja berhubungan dengan gaji dan
mengidentifikasi tujuh pelajaran penting dari itu.
Menilai Efektivitas Bayar-untuk-Kinerja
Sistem: Sebuah Tinjauan Penelitian Sebelum, 1977-1993
Dukungan untuk kinerja yang berhubungan dengan membayar secara teoritis
didasarkan pada teori harapan (Pearce dan Perry 1983) dan teori penguatan
(Perry, Mesch, dan Paarlberg 2006). Teori Harapan ini didasarkan pada keyakinan
bahwa individu akan mengerahkan usaha jika itu akan menghasilkan output
yang
bernilai. Dalam kasus
kinerja yang terkait gaji, karyawan akan bekerja lebih keras jika usaha
mereka dihargai dengan
penghargaan baik berupa uang. Teori Penguatan memposisikan hubungan langsung antara perilaku target
yang diinginkan (misalnya, kinerja) dan konsekuensinya (misalnya,
gaji). Ini menunjukkan bahwa
gaji dapat digunakan untuk membuat konsekuensi untuk perilaku yang diinginkan
seperti kinerja tinggi yang akan memperkuat perilaku.
Karakteristik karyawan,karakteristik organisasi dan kondisi
lingkungan, bersama-sama dengan desain sistem gaji, mempengaruhi variabel
perantara penting, di antaranya karakteristik pekerjaan, system
pembayaran yang di terima. Variabel-variabel tersebut, pada gilirannya, mempengaruhi hasil efektif dari kinerja.
Tujuan penulis adalah untuk mengidentifikasi apa yang diketahui tentang penggajian
sektor publik berdasarkan
penelitian empiris dan bangunan teori dari analisis. Karena sebagian besar ulasan
sebelumnya diterbitkan di akhir 1980-an dan awal 1990-an
yang bertepatan dengan
reformasi dipicu oleh CSRA tersebut, ulasan ini berfungsi sebagai dasar untuk
melihat konsistensi atau
inkonsistensi temuan dari studi yang dilakukan di era pasca-1993
Review pertama reformasi penggajian system merit berasal dari CSRA yang
diajukan oleh Perry (1986)
yaitu gaji kontingen bagi
manajer publik. Ruang lingkup ulasannya hanya sebatas pada
penelitian sistem gaji
kontingen individu
yang ditambahkan untuk peningkatan
gaji pokok. Menggunakan
penelitian yang dilakukan sebelum 1985, Perry tidak bisa mengidentifikasi studi
yang menemukan efek positif. Ia menyimpulkan bahwa jasa gaji di sektor publik diganggu
oleh kontrak yang tidak valid, asimetri informasi di mana supervisor tidak
memiliki informasi yang akurat tentang kinerja bawahan, dan kapasitas berkurang
untuk mengkoordinasikan saling ketergantungan.
Sebuah panel National Research Council (NRC) yang anggotanya
berasal dari akademisi, bisnis, dan pemerintah diselenggarakan dibawah kontrak
untuk kantor manajemen personalia AS, kemudian dilakukan review penelitian
penggajian kinerja sektor public dan swasta. Panel NRC memberi penilaian serius dari kemungkinan untuk kesuksesan kinerja yang berhubungan dengan gaji
berbasis pengalaman federal dan penelitian sebelum tahun 1990. Mereka menyimpulkan adanya kesenjangan antara janji dan realitas gaji
untuk kinerja di
pemerintah federal, serta faktor politik mendevaluasi pelayanan publik telah menciptakan
iklim yang sulit untuk mencapai konsensus dan kepercayaan bagi kesuksesan system
penggajian berdasarkan kinerja. Panel NRC menyimpulkan bahwa penelitian empiris
menunjukkan bahwa rencana insentif individu dapat memotivasi karyawan dan
meningkatkan kinerja individu. skema insentif individu yang paling berhasil
adalah terstruktur dan adil. Dua
ulasan tambahan system penggajian berdasarkan kinerja yang diterbitkan pada tahun 1993. Ingraham
meneliti prospek untuk keberhasilan penggajian berdasarkan kinerja dalam pemerintahan dan
menyimpulkan bahwa kondisi institusional, seperti hukum layanan sipil dan
kendala ekonomi, tidak kondusif untuk sukses di sektor publik.
Pada tahun yang sama, Kellough dan Lu meninjau 14 studi empiris dari merit
pay. Penelitian meliputi federal, negara bagian, dan manajer lokal,
administrator sekolah publik, dan karyawan nonsupervisory pemerintah daerah
dan menyimpulkan bahwa secara umum, system penggajian yang pantas telah
memiliki dampak positif dalam memotivasi karyawan dan kinerja organisasi
Penggajian
Berdasar Kinerja: Batasan Penelitian Era Pasca 1993
Penggajian
berdasar kinerja sebagai kompensasi bergantung pada kinerja yang berikan kepada
individu atau kelompok baik sebagai peningkatan permanen untuk gaji pokok atau
sebagai bonus. Metodologi yang
digunakan untuk sintesis ini diambil dari Cooper dan Hedges (1994), yang
menerapkan proses lima tahap: (1) merumuskan masalah, (2) mencari literatur,
(3) coding literatur, (4) menganalisis dan menafsirkan literatur, dan (5)
menyajikan kepada publik.
Untuk memastikan bahwa penulis tidak bias, penulis menggunakan tiga proses pencarian utama.
Pencarian awal dimulai dengan tinjauan literatur terkait pada penggajian untuk kinerja. Kedua, kami melakukan pencarian bahasa alami
di tiga mesin pencari online dan database-Google Scholar, Academic Search Elite dan JSTOR-menggunakan
istilah-istilah berikut: performance-related pay, performance-based pay, merit
pay, incentive pay dan pay for performance. Setiap istilah-istilah tersebut
dicari secara terpisah dan digabungkan dengan kata group (misal, group
performance-related pay).
Akhirnya 68 kajian diidentifikasi pada periode 1997-2008, dan dinilai
kelayakannya untuk dimasukan dalam sintesis.
Kumpulan kajian-kajian disaring menurut empat kriteria. Kajian harus
mempunyai (1) kaitan langsung mengenai
upah yang terkait kinerja (2) harus secara empiris, termasuk kajian kasus,
survey, kajian antar seksi yang setara dan kajian panel (3) laporan langsung,
menengah atau laporan jangka panjang (4) diatur dalam sektor publik, dimana
kita definisikan sebagai organisasi non profit dan organisasi jasa pengiriman
tradisional yang disampaikan atau didanai oleh pemerintah.
Proses ini menurunkan analisis akhir sampai 57 kajian, dengan 25 dari
kajian ada sejak ulasan terakhir dari literatur di tahun 1993 (Kellough dan
Lu). Kami kemudian mengidentifikasi dan memberi kode dari variabel-variabel
tersebut dalam setiap kajian:identifikasi laporan (spt, penulis), tempat
(publik, swasta, nonprofit), subjek dan metodologi (lihat Stock 1994). serangkaian dari variabel pemahaman kemampuan tentang kinerja terkait
upah juga dibuatkan kode: wilayah fungsional (pemerintahan umum, kesehatan,
pelayanan kemanusiaan, profesional, peraturan, pendidikan, angkutan, keamanan
publik/militer, pelayanan publik, teknikal dan keuangan), tipe dari kompensasi
(bonus atau tambahan basis gaji), tingkat insentif (perorangan atau grup),
tingkat pemerintahan (kota, negara bagian atau nasional) sifat dari hasil
kajian(afektif, kinerja, pelaksanaan,iklim) dan
status managerial (manager atau non manager).
Meskipun kita mengembangkan serangkaian kode utama, kita memodifikasinya
sebagai perkembangan analisis. Setiap kajian
telah diberi kode secara sendiri2 oleh masing2 peneliti. kajian ini
membuktikan kesulitan untuk pengkodean dimana diskusi antar peneliti untuk
mengidentifikasi kode yang sesuai. Jika tidak ada informasi yang bisa
diidentifikasi untuk satu variabel, maka dimasukan kedalam kode hilang.
Dari artikel-artikel yang dimasukan kedalam analisis kami, 14
kajian dipertimbangkan sebagai penyedia layanan publik komersil, sementara 4
kajian dinilai sebagai penyedia layanan publik nonkomersil. Tiga kajian dari
tahun 1970 dan 24 kajian dari tahun 1980 memenuhi syarat kriteria kita. 17 kajian dalam
database adalah dari tahun 1990, dan 13 diterbitkan sejak tahun 2000. Berbagai pelayanan publik
terwakili dalam sampel itu. 26 kajian, sekitar 50 persen dari semuanya, fokus
pada pemerintahan umum. Kajian pelayanan kesehatan adalah yang paling banyak
terwakili (11) diikuti oleh keamanan publik/militer dalam 10 kajian dan
pelayanan kemanusiaan dan pendidikan dalam 6 kajian.
Masa lalu adalah pembukaan: kajian Permasalahan upah untuk
kinerja,
1993-2008
Analisis kami menegaskan kesimpulan masa lalu tentang terbatasnya keberhasilan dari ketergantungan
upah dalam sektor publik. Hasil kesimpulan tidak tampak berbeda untuk
periode sebelum 1993 dan dari 1993 sampai sekarang, dan mengisolasi kajian pasca-1993 menyebabkan kesimpulan
identik dengan kajian pra-1993.
Dengan demikian pada tingkat keseluruhan, analisis kami menemukan bahwa upah
yang terkait kinerja di sektor publik gagal tidak seperti yang dijanjikan. Selain dari ini Intinya, sebagian
analisis kami menawarkan banyaknya ketergantungan berdasarkan respon dan
beberapa pelajaran tambahan bagi para praktisi untuk direnungkan dan para peneliti untuk diteliti lebih
jauh. Pelajaran tersebut adalah:
Pelajaran 1:
·
Upah terkait kinerja selalu gagal menjadi pemicu perubahan
jangka menengah seperti yang diharapkan dalam persepsi kebutuhan pegawai untuk
merubah motivasi.
Pelajaran 2:
·
Berbagai faktor kontekstual yang
muncul dalam efektivitas kinerja
moderat terkait sistem pembayaran,
terutama jenis industri pelayanan publik yang terlibat.
Pelajaran 3:
·
Pemembayaran terkait
kinerja mungkin memiliki efek
yang lebih besar pada tingkat organisasi
yang lebih rendah, di mana tanggung jawab pekerjaan kurang jelas, asumsi bertentangan
bahwa rencana membayar kontingen akan lebih
efektif pada tingkat yang lebih
tinggi dari organisasi. Menghindari
Penyesalan Pembeli: Perangkap Teoritis, Kendala
Kelembagaan, dan Agenda
Riset Masa Depan
Pelajaran
4:
·
beberapa kendala
memang terjadi dalam pelaksanaan gaji
berbasis kinerja tetapi tidak menjadi satu-satunya
alasan untuk gagal. Perbedaan
institusional antara sektor publik dan swasta dapat menjadi sumber masalah
ini dan mungkin menjadi kendala yang lebih mendasar
dalam kesuksesan. Pertimbangkanlah
dalam menyusun setiap pendekatan motivasi berbasis kinerja
dalam organisasi publik.
Pelajaran 5:
·
Jangan putus asa.
Teori motivasi pelayanan publik dan teori penentuan
nasib sendiri mungkin menjadi pengungkit yang lebih aplikatif
untuk meningkatkan kinerja di instansi publik daripada pendekatan dengan menerapkan teori harapan dan penguatan.
Pelajaran 6:
·
Jangan mengadopsi pembayaran konvensional untuk sistem kinerja hanya
karena orang lain melakukannya.
Pertimbangkan kontinjensi kontekstual dan mengadaptasi
dengan sesuai.
Pelajaran 7:
·
Sebuah agenda penelitian
yang kuat menanti sarjana tertarik untuk mengembangkan teori yang lebih membumi
dan empiris kontingensi berbasis motivasi pelayanan publik dan kinerja. Agenda
ini mencakup fokus pada hubungan antara gaji dan basis kinerja, insentif
kelompok, dan program sukses yang dirancang dengan baik
Refference : James L. Perry et al. 2008 "Back to the Future? Performance-Related Pay, Empirical Research, and the Perils of Persistence" Journal of Public Administration Review. JanuarylFebruary 2009. Blomington : indiana university
Komentar